专家：聘任制公务员“解聘难”是伪命题

近日，在各地推行的聘任制公务员制度再次引发热议。有观点认为推行公务员聘任制，是打破公务员“能进不能出”怪圈的重要步骤，有利于推进行政体制改革步伐，但同时也不乏质疑的声音。如何看待聘任制公务员的出现？该怎样考核管理？如何解决“解聘难”？带着这些问题，记者采访了国家行政学院公共管理教研部刘旭涛教授。

聘任制三大优势：能进能出、人岗分离、特权约束

记者：从义乌高薪聘请事件来看，今年各地推行聘任制公务员的力度较大，为什么会出现这样的变化？

刘旭涛：聘任制公务员在2006年实施的公务员法中有明确规定，也是我国公务员制度改革的重要方面。从国际经验看，聘任制公务员在整个公务员队伍占有越来越大的比例。从我国的情况来看，政府工作性质的变化也导致聘任制公务员大量出现，比如有些政府工作是项目制，工作有一定的周期性，聘任制公务员就适合这种临时性工作岗位。目前聘任制公务员岗位分两种情况，一种是高端人才，另一种是辅助性岗位。

记者：聘任制公务员与一般公务员相比，优劣势表现在哪里？

刘旭涛：聘任制的一大优势是有助于解决公务员“能进不能出”的问题，因为聘任制受聘任合同约束；再是能更好解决“人岗分离”问题，聘任制可以根据工作的变化灵活调整人员配置；三是更加接轨企业等其他组织的用人制度，使用也较为透明，有利于约束公务员的“特权”。

要提劣势的话，一是由于聘任制公务员在制度上更具弹性化，因此可能会给用人腐败带来一定的空间；二是在与委任制公务员的比较过程中，聘任制公务员可能会产生不公平的消极思想；三是如果聘任制不解决“能进不能出”的问题，最终会流于形式。

聘任制有聘期，聘期结束，聘任制岗位自然消失

记者：聘任制公务员该怎么考核才科学合理？

刘旭涛：对于聘任制公务员，往往是通过聘任合同中所规定的绩效标准来进行考核的。短期合同一般按照合同期限应达到的绩效结果进行考核，如果达不到则应承担一定的法律责任；长期合同应该有阶段性考核，如果不合格，可以中间辞退等。但不管如何，这些考核应该事先在聘任合同中有明确的规定。

记者：有人认为，为了和委任制公务员有本质区别，从制度层面设计好聘任制公务员的退出机制很重要，以防止出现深圳那样的“零解聘”现象。

刘旭涛：其实，“聘任制公务员解聘难”是一个伪命题。既然属于聘任制，就应该有聘期；聘期结束，聘任制岗位自然消失。这是一种正常现象。即使因工作需要，需要签订长期聘用，也应该参照企业的做法，签订无固定期限劳动合同。

记者：社会上存在一些对聘任制公务员的质疑声音，其中较具代表性的如同工不同酬、考核走过场、缺乏有效上升渠道等。在您调研过程中，是否发现这些问题？

刘旭涛：从国外的经验看，聘任制公务员并不一定意味着工资低。工资高低往往是由特定的岗位来决定的，要比照人才市场的同行业、同岗位的平均工资水平。比如金融、高科技领域的人才，在企业拿高薪，政府组织就不能给很低。再比如，技术含量较低的岗位，市场化工资水平本来就低，我们也不应该把工资定得很高。这里的关键是双方之间有聘任合同约束，合同是一种契约，是一种双向选择。