“绩效”成企业克扣薪酬挡箭牌 为何频被“做手脚”

劳动者维权举证难度大

在一些公司，绩效工资为何频频被“做手脚”？

在多家企业担任过人力资源总监的徐嘉杭对记者说，对于某一特定的岗位而言，其薪酬一般包括基本工资、津贴、绩效工资(奖金)以及福利等部分。基本工资，即底薪或固定工资，是根据员工的工作、技能和资历支付的稳定性报酬，主要取决于职位和人。基本工资的主要目的是保障员工生活，使员工能够获得一个较为稳定的收入来源，它是吸引、留住以及激励核心员工的基本条件和前提。绩效工资，其支付的主要依据是绩效，体现变动性和激励性，也称变动工资、激励工资、奖金等。绩效工资一方面起到了杠杆和调节作用，依据员工绩效支付薪酬能够激发员工的主动性和创造性，激励员工有效地工作；另一方面绩效工资作为一种非规律性的收入，可以对企业的劳动成本起到控制作用。

“对于一般岗位而言，基本工资与绩效工资是同时存在的，但是其比例却存在较大差异，这主要取决于企业的战略目标、岗位性质、员工特征等因素。”徐嘉杭说。

对于克扣绩效工资的问题，徐嘉杭认为这种情况见怪不怪。

“人力资源部门在面试时会说得很好听，基本工资加绩效工资组成的薪酬总额能达到应聘者的期望薪资。可是，入职之后，公司可能只会足额发放基本工资，绩效工资三个月发一次，而且会根据考核扣掉10%的绩效工资。这样算下来，劳动者的实际工资只是期望薪资的90%左右。而且，当劳动者离职时，财务和人力资源部门会说：因为你离职了，你的3个月绩效工资不能发给你。”徐嘉杭说，这是一些企业克扣绩效工资最常见的套路。

徐嘉杭补充说，绩效工资的发放时间也是容易藏猫腻的地方。“工资支付暂行规定里只规定了工资每月的发放，但是绩效奖金如何发放，各个公司的做法不一样，可能按月发，可能按季度发，也可能按年发。绩效工资发放的基准和依据，是基本工资的倍数还是另外规定以及是否要求当月在职发放等问题，都是在签订劳动合同时需要具体约定的”。

徐嘉杭说，在保护劳动者合法权益方面，法律做了很多规定，不可谓不完善。然而，公司是资源的管理和分配方，因此可以在合法的基础上给员工穿小鞋。

“现在很多企业扣发绩效工资都是以考核不合格为由。原则上来说，企业无故给考核低分、发放过低的绩效工资时，劳动者可以依法维权，申请劳动仲裁。可是，这类案件的难处是企业考核标准和考核方法。依法仲裁，企业要负举证责任，企业可以作假，但是劳动者要证明企业作假却很难。所以，此类维权的成败在于证据，有一定的技术讲究。”徐嘉杭说。