人民日报谈工匠精神：制度留不住人 精神何处安身

听说朋友从一家国有银行离职，我甚感惊讶，细问之下不免感慨。原来朋友在这家国有银行风险控制部门就职，负责对全辖授信项目进行风险审查。按理说这个部门应该属于银行的核心部门，员工属于高精尖人才类型，应被单位重用才是。但事实上，朋友就职的这个部门人员跳槽频繁，老人留不住，新人也不愿来。细究之下，不外乎三方面原因。

首先，收入不高。按理说作为银行的核心部门，收入至少应达全行的中上水平，但据朋友介绍，这家国有银行的风控部门不能参与授信项目的奖励、基层网点的存款奖励等，每月的工资基本是死工资，每年也只能和全行员工一起拿到一些平均的年终奖，没法与业务发展部门的人比，甚至连前台柜员的收入都不如。

其次，权责不清。按规则，风控部门对授信业务具有较大的发言权，但多年来在全行业务为先的绩效考核体系下，风控部门基本沦为摆设，加上这些年业务发展顺风顺水，更没有人把风控部门放在眼里。朋友虽然收入不高，也乐得清闲。但最近授信业务部不良项目增多，板子却打在了风控部门身上，风控部门不仅要负责起诉、追偿等一系列任务，关键是要扣工资。授信项目的奖励没有资格分享，却要承担项目不良的惩罚，如此做法，怎不让人寒心？

最后，晋升通道不畅。朋友所在的分行是一个二级分行，一级分行对其有严格的管理层人数控制，虽然人力资源管理办法上有各种专业技术职称的晋升办法，但基本沦为虚设。已经跳槽的众多老人都是因为多年提拔不上去、也无法通过评定高级经理等来提高收入和级别，最终被其他股份制银行挖走。因为无法在风控部门获得业绩，新人也不愿意来。

培育工匠精神，要靠内在动力，也不可忽视外部环境的影响。作为把控金融资产安全的风控部门的员工，却被一套不适应的绩效考核体系给淘汰掉，着实可惜。

培育工匠精神，首先要有相应的发展环境，尤其需要一套合适的员工激励体系。工匠精神需要慢工出细活，需要精雕细琢，需要时间的积累和实践的沉淀，这都需要一定的成本和付出，如果这个成本和付出没有合适的环境给予承担，想要培育工匠精神也是一句空话。

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