险企年终奖：高管最高七位数 员工最低仅一个U盘

“天苍苍，野茫茫，每天都为工作忙；人茫茫，心凉凉，老板没发年终奖”……每当日历翻到最后一页，无论是险企的业务人员，还是内勤人员都希望拿到一份沉甸甸的年终奖。

当然，从管理和激励的角度来看，年终奖被赋予了更多的使命。一方面，险企希望借年终奖留住更多的人才。另一方面，也希望通过层次感分明的年终奖来激励士气。比如，近期某上市险企员工就表示，“由于今年业绩较好，公司部分高管年终奖肯定在七位数(百万元)以上。”当然，年终奖有高的就会有低的，某险企员工就吐槽，公司部分员工的年终奖估计只有一个U盘或者MP3。

关于年终奖的条条框框

《证券日报》记者拿到的一份险企年终奖考核办法显示，该险企年终奖总额度为当年累计实收保费×年终奖金预算比例×25%。年终奖总额度划分以后，必须满足3个条件才能享受年终奖，即所属部门赔付率小于65%；组建时间达到3个月或以上营业部成员；年末考核定级为初级营业部经理三级或以上(不含见习期营业部经理)。入围人员按照贡献额分配方式为：前20%的入围人员享受总奖金额度的70%，后80%的人员只能获得总奖金额的30%。这样的年终奖制度使得该保险公司年终奖两级分化严重。

总部设在深圳的某大型险企寿险营销员表示，公司年终奖发放之前先对绩效进行排名。比如，某分公司核保部门有38名普通员工，年底由A类干部进行排名。前几名的年终奖还是很乐观的，几十万元的也有；而后几名，可能就是“鸭蛋”。下半年才入职的新晋员工，年度排名一般都是最后几名，当然也不排除有特别优秀的新人。但新人排进前60%-70%已经很不错了，排名70%左右的年终奖大概为6000多元，但作为新人，如果今年才工作6个月，那就要把年终奖除以2，如果你才工作4个月，那就要除以3，最后到手的年终奖也就两三千元。

某上市险企员工就表示，“由于今年业绩较好，公司部分高管年终奖肯定在七位数(百万元)以上，但是年终考核没有达标的员工，就比较惨了，有过节费或购物卡就阿弥陀佛了。”

部分高管年终奖可能还没有确定下来，但和往年相比估计略有提高。此前，保监会下发的《关于贯彻实施<保险公司薪酬管理规范指引(试行)>有关事项的通知》规定，2013年及以后，保险公司董事、监事、高管人员和关键岗位人员年度绩效薪酬应当实行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事长和总经理不低于50%。

保监会之所以规定延期支付是考虑到保险公司偿付能力和风控等问题。保监会规定，保险公司绩效考核指标体系应当包括经济效益指标和风险合规指标。经济效益指标的选取应当符合国家有关规定和公司战略。风险合规指标应当重点反映以下风险：偿付能力充足率；公司治理风险指标；内控风险指标；合规风险指标；资金运用风险指标；业务经营风险指标；财务风险指标。