职场女性生育尴尬：休产假被降薪 赢官司丢饭碗

“生”与“升”可协调 雇佣双方应多做冲突的“减法”

中国人民大学公共管理学院刘颖教授指出，“既然女员工大都要求职场平等，就应该培养自身的职业化素养，在生育一事上要有计划，选择合适的生育时间，提前向单位说明，做好工作的衔接安排，而不是搞突然袭击，让单位措手不及。”

而对于用人单位，刘颖认为，除了建立完善针对女员工的规章制度，保障女员工的基本生育权利、落实生育假外，还应强制要求用人单位设置调岗缓冲期，即在女员工产假后一定时期对其工作不做大调整，缓冲期后作出相应评估以决定工作岗位是否调整。

长期致力于女性就业保护研究的中华女子学院法学院刘明辉教授说，发达国家一般都把这种排挤怀孕、哺乳女雇员的行为作为一种对女性的直接的就业性别歧视。违反平等雇佣义务的雇主要承担补工资差额等法律责任。但由于我国反就业性别歧视的规定散见于多部法律、法规中，存在缺乏就业性别歧视的定义、负责监督实施该法的专门机构、惩罚性赔偿和集团诉讼、就业性别歧视举证责任倒置规则、强制证人作证义务和防止报复的规定等缺陷，使就业性别歧视的实施者违法成本较低，客观上放任就业性别歧视现象蔓延。

刘明辉教授认为，为预防就业歧视行为的发生，除制定专门的反就业歧视法，还应借鉴香港等地的经验，成立相关监督实施机构，可以监督用人单位执行性别平等法，表彰先进单位，处罚违法行为。还可以调解性别歧视纠纷，避免发生“赢了官司丢了饭碗”的情况。(记者赵宇航、朱薇)